Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие социального партнерства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение консенсуса (соглашения), принятие решения при угрозе конфликта для выхода на соглашение. Стремление обеспечить согласование различных, зачастую противоречивых интересов и принятие решения может быть достигнуто при использовании действующих правил, процедурных норм и при соответствующем поведении социальных партнеров. Исходная основа такого поведения – это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможно достижение целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Участие работников в управлении организацией
Еще одной формой социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, 113, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371 — 373), коллективным договором, соглашениями;
2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Рекомендация МОТ от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия устанавливает, что должны приниматься надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.
Коллективные переговоры
Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.
Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.
В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.
Участие работников в управлении организацией
Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:
- учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
- проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
- получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
- коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
- участие в разработке шаблона коллективного договора.
Комментарий к ст. 23 ТК РФ
1. Комментируемая статья дает легальное определение социального партнерства в сфере труда. Предложенное определение содержит все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления.
2. Взаимодействие может проявляться в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (см. коммент. к ст. 27).
Это основные формы социального партнерства. Наряду с ними стороны могут использовать иные способы взаимодействия, координации своих действий, например: создание на паритетных началах органов (координационных комитетов по занятости); совместное участие в управлении внебюджетными фондами; участие органов социального партнерства (а в случае их отсутствия — соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (см. коммент. к ст. 35.1).
3. Социальное партнерство в сфере труда включает в себя как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (см. коммент. к ст. 35). Иные государственные органы власти взаимодействуют с профессиональными союзами и объединениями работодателей в порядке, предусмотренном ст. 35.1 ТК.
4. Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях (см. ст. 26 ТК) и имеют различный характер: нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке; согласованные программы и планы; государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров; локальные нормативные акты, утверждаемые совместно с представителями работников или с учетом их мнения.
В ходе регулирования социально-трудовых отношений происходит некоторое взаимодействие, которое зачастую выражается в форме переговоров, в этой связи необходимы лидеры, способные представлять и отстаивать интересы сторон, — а именно люди компромиссного типа, компетентные, способные поставить общий интерес выше собственного, активные, последовательные в достижении целей и решении задач.
Важно понимать, что описание модели социального партнёрства и анализ комплекса объективных условий и субъективных факторов, нужны с целью её эффективного функционирования и развития. Кроме того, важно знать, что именно это и даёт возможность обозначить круг проблем, которые оказывают влияние на становление системы социального партнёрства в РФ. Среди этих факторов выделяют следующие:
- Страна, сконцентрированная на формировании социального государства, политика которого направлена на создание условий, которые способны обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в реальности данная норма имеет достаточно декларативный характер, поскольку заявленное властями формирование социально-ориентированной экономики носит весьма условный характер.
- Экономика находится в состоянии выхода из кризиса, в той ситуации, когда говорится не о внедрении достижений современной научно-технической революции, а об обеспечении стабильности производства и цен, стимулировании инвестиций в экономику, поддержке отечественных производителей, а также реформах налоговой системы.
- Современное общество имеет слабую структуру: сегодня можно говорить о слабом достаточно незначительном слое сверхбогатых людей, вместе с тем большая часть населения страны находятся на или за гранью прожиточного минимума, что напрямую говорит о несформированности среднего класса, который, в свою очередь, является социальной опорой партнёрских отношений.
- Несмотря на это существует свобода создания общественных объединений, регламентированная на законодательном уровне; при всей нынешней неоднородности общества социальные слои, группы и классы в полной мере идентифицируют собственные интересы, в стадии становления.
- В стране наблюдается осуществление процесса создания демографических форм, однако иногда декларация прав и свобод личности не подкреплена конкретными гарантиями.
- Происходит формирование механизма регуляции социально-трудовых отношений.
- Состояние общественного сознания, которое определяется во многом конкретной социально-экономической и политической ситуацией, нестабильно. Даже в некоторых момент преобладает ориентация на социальный мир.
- Предприниматели, которые находятся на завершающем этапе первоначального накопления капитала, при этом они зачастую не в полной мере осознают важность и необходимость партнёрских отношений с работниками.
- На большей части предприятий перестали использовать распространённые при социализме, пусть и формальные, но в любом случае формы участия рабочих в управлении производством, а распространённое в странах с рыночной экономикой участие наёмных работников в предпринимательстве до настоящего момента не имеет широкого распространения в РФ.
- Главы профсоюзов чаще всего не являются независимыми от работодателей, что оказывает влияние на их независимое мнение и отстаивание прав работников. Бывает, что в одном профсоюзе состоят членами и наёмные работники, и работодатели. Разнообразие и множественность профессиональных союзов становится причиной конфронтации и возникновению соперничества между ними, естественно, это негативно сказывается на выполнении из основных функций – защите интересов работников.
Важно отметить, что все вышеупомянутые проблемы, ярко отражаются на процессе формирования системы социального партнёрства как наиболее важного инструмента социальной защиты наёмных работников на рынке труда.
Социальное партнёрство – это равноправные взаимоотношения между работниками и работодателями, органами исполнительной власти, местного самоуправления, которые основываются на международных нормах, законодательстве страны, установленные для обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанных с ними экономическими вопросами, обеспечения социального мира, общественного развития и выражающиеся во взаимных консультациях, переговорах, достижении и заключении сторонами соглашений, принятии совместных решений.
Система социального партнёрства – это перманентно работающая совокупность органов, которые формируются социальными партнёрами.
Кроме того, система социального партнёрства представляет собой определённый органами порядок взаимодействия и функционирования данных органов, а также совместные документы, принимаемые социальными партнёрами, где основанием выступают международные нормы, законодательство страны, а также региональные законы.
Социальное партнёрство – это тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых в пределах социального мира обеспечивается согласование их самых важных –социально-трудовых интересов.
На самом деле социальное партнёрство выступает как весомая альтернатива всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на разных уровнях.
В РФ для этих целей с начала 1992 г. была введена практика ежегодного заключения генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, Общероссийским объединением профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийских представительских органов и общероссийскими объединениями работодателей.
Примечательно, что на отраслевом уровне принято считать, что целесообразно заключать трёхсторонние отраслевые соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, которые наделены правами на ведение переговоров и заключения отраслевых соглашений, представителями государства.
На уровне территорий заключаются специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях – коллективные договоры.
В обобщённом виде регулирование социально-трудовых отношений представляет собой совместную деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, которая направлена на согласование интересов и решение проблем в социальной и производственной деятельности людей, где основой является трипартизм.
Трипартизм – это система трёхстороннего представительства.
Система социального партнёрства, которая основана на трипартизме функционирует как объективные требования и предпосылки для работы и развития любого механизма управления производством. Примечательно, что одновременно с этим степень развития партнёрства прямо пропорциональна степени демократизации управления.
Вместе с тем как развивался процесс децентрализации в управлении, отнесения к компетенции коллективов предприятий решения большинства вопросов, которые регулируют социально-трудовые отношения, расширялись права республик, краёв, областей и других регионов и городов объективно появлялись условия и предпосылки для развития и по форме, и по существу всего механизма социального партнёрства на всех уровнях выработки и принятия решений.
В условиях разгосударствления и смены форм собственности постоянно растёт необходимость в управлении, поскольку возникают личный и коллективный экономические интересы сторон, где каждая желает увеличить собственный доход.
Основу формирующихся цивилизованных отношений между партнёрами должны составлять принципы, которые разработаны Международной организацией труда:
- Всеобщий и прочный мир устанавливается исключительно с основой на социальную справедливость.
- Непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда выступает как препятствие для других стран, которые хотят улучшить положение трудящихся.
- Свобода слова и свобода объединения – наиболее важные условия для перманентного прогресса.
- Нищета в любой точке мира представляет собой угрозу всеобщего благосостояния.
- Все без исключения люди, вне зависимости от расы, пола, веры и прочих критериев, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы достоинства, устойчивости в экономике, а также равных возможностях.
- Полная занятость и повышение уровня жизни.
В соответствии с принципами деятельности Международной организации труда, которая по сути представляет собой высшее структурное звено общемирового механизма системы социального партнёрства, национальные социальные партнёры всех уровней – общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных – должны в том числе определять собственные принципы деятельности и строго следовать и выполнять их. Однако, стоит отметить, что принципы, которые утверждены Международной организацией труда, имеют весьма универсальный, общемировой характер.
Социальному партнерству в сфере труда посвящены гл. 3—8 ТК. Это новый институт трудового права, обусловленный вхождением России в рыночную экономику, усилением договорных методов регулирования труда. Теоретические основы этого института трудового права разработаны профессором А.С. Пашковым1 еще задолго до принятия ТК. Основное назначение социального партнерства — упреждать социальные конфликты, добиваться принятия взаимоприемлемых решений путем согласования социально-экономических интересов работодателей и наемных работников2.
Определение социального партнерства дается в ст. 23 ТК.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Формами социального партнерства являются:
— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
— взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— участие работников, их представителей в управлении организацией;
— участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Социальное партнерство строится на принципах:
— равноправия сторон;
— уважения и учета интересов сторон;
— заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях;
— содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— полномочности представителей сторон;
— свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольности принятия сторонами на себя обязательств; реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
— ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Органы социального партнерства могут образовываться на всех уровнях на равноправной основе из равного количества представителей сторон.
Уровнями системы социального партнерства являются:
— Федеральный (генеральное и отраслевые соглашения)
— Межрегиональный
— Региональный
— Территориальный
— Локальный (коллективный договор).
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть трёхсторонними, постоянно действующими, созданными для разработки и принятия соглашений в сфере социального партнерства (трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений РФ и субъектов РФ, муниципальных образований, отраслевые трёхсторонние комиссии), и двусторонние, временные, созданные, как правило, на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, договоров и контроля за их исполнением, а также по вопросам коллективных трудовых споров на период ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения.
Комиссии формируются и руководствуются в своей деятельности принципом трипартизма и равенства представительства сторон. Комиссию возглавляют, как правило, три сопредседателя, секретариат комиссии, её рабочие группы, иные органы также формируются из равного числа представителей каждой из сторон социального партнерства.
Принципы в отношении действия коллективных договоров и соглашений установлены Конвенциями МОТ и трудовым законодательством. Сжато сформулировать их можно в следующих пунктах:
1. Коллективный договор имеет приоритет по сравнению с индивидуальным.
2. Нормы индивидуального трудового договора имеют приоритет над нормами коллективного только в случае, если они улучшают положение работника.
3. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
4. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
5. Соглашение действует в отношении:
A) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
Б) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
B) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
Г) в отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления;
Д) в отношении всех работников, занятых у указанных выше работодателей.
Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:
Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.
Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.
Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:
- Конвенция №98, принятая в 1949 году.
- Рек. №91 от 1952 г.
- Рек. №94 от 1952 г.
- Рек. №113 от 1960 г.
- Рек. №149 от 1975 г.
- Рек. №152 от 1976 г.
- Рек. №151 от 1978 г.
- Рек. №159 от 1978 г.
- Конвенция №154 от 1981 г.
- Рек. №163 от 1981 г.
Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.
Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:
- Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
- Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
- Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
- Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.
Социальное партнерство в сфере труда затрагивает не только работников и работодателей, но и их представителей, а также местные органы самоуправления и органы государственной власти. У каждого из участников социального партнерства есть свое социальное положение, которое определяется правами и обязанностями, возлагаемыми на них. Участники социального партнерства могут действовать исключительно в этих рамках.
Стороны социального партнерства – это работники и работодатели, взаимодействие которых происходит с помощью уполномоченных на это представителей. Но представители не являются сторонами партнерства. Они лишь участники, так как действуют от имени работников и работодателей и исключительно в их интересах.
Работником, как одной из сторон социального партнерства, может быть физическое лицо, достигшее 16 лет.
Оно предоставляет второй стороне свои трудовые услуги в расчете на получение заработной платы. В редких случаях работником может выступать субъект моложе 16 лет.
Работодателем же может быть и организация, и физическое лицо, которые имеют право нанимать людей для выполнения определенных трудовых обязанностей и заключать с ними трудовые соглашения. Ответственность сторон социального партнерства за невыполнение своих обязательств заключается в штрафных санкциях.
Более того, органы самоуправления и органы государственной власти в сфере труда также выступают участниками этих отношений.
Органы государственной власти выполняет свою главную функцию – представляют в сфере труда государство. Как представители они отстаивают его интересы при решении вопросов, связанных с социально-партнерскими отношениями.
Местные органы управления выступают представителями муниципальных образований. Государственные органы власти также могут выступать сторонами социального партнерства. Это происходит, если они выступают в сфере труда как работодатели.
Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.
Среди видов социального взаимодействия можно выделить:
- деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
- деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
- непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
- участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они следят за соблюдение добровольности в принятии обязательств. Эти обязательства, которые стороны принимают на себя, должны быть реально выполнимы. Выполнение условий коллективных договоров и соглашений обязательно, и должно подвергаться систематическому контролю.
Некоторые принципы, на которых осуществляется социальное партнерство, закреплены законодательством. Это соблюдение всеми сторонами партнерства существующих норм и законодательных актов, а также полномочность для представителей любой из сторон. К тому же, без уважения к участникам процесса, и без учета интересов всех сторон, в течение переговоров невозможно обеспечить равноправие. Равноправие является обязательным условием при подписании коллективных договоров и соглашений, и в процессе контроля над их выполнением. Запрещается любое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно сотрудников, что обеспечивает свободу выбора и обсуждения вопросов. Все стороны должны быть заинтересованы в участии в договорных отношениях
В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.
Сегодня социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.
Становление системы социального партнерства — достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в Российской Федерации законодательство о социальном партнерстве создавалось практически «с чистого листа».
Реализация экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно, и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.