Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как снизить зарплату сотрудникам, чтобы не было претензий и судов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).
Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина КузнецоваРуководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Как еще можно сэкономить?
Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.
Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Этот вариант несоизмеримо сложнее первого. Так, в силу ст. 72 ТК РФ сокращение зарплаты по инициативе работодателя без согласования с работником допускается исключительно в случае изменения организационных или технологических условий труда.
К таковым, в частности, относятся пересмотр системы оплаты труда в организации в целом, уменьшение норм труда, исключение из функционала сотрудников каких-либо видов работ и т.д.
Таким образом, если введенные в отношении России санкции слишком негативно отразились на финансовом состоянии компании, работодатель может пересмотреть оплату труда, нормы выработки и т.д.
В такой ситуации для принудительного снижения зарплаты работникам следует:
- издать приказ об изменении технологических (организационных) условий труда в организации;
- ознакомить сотрудников с приказом не позднее, чем за 2 месяца до вступления изменений в силу.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
Снижение оклада всегда происходит по инициативе работодателя, но у работника или целого коллектива есть право не соглашаться с предложением. Наказать или применить иные меры воздействия руководство не имеет права. Достаточно отказать начальнику в подписании соглашения.
Соглашение является обязательным документом для подписания, но только в том случае, если стороны пришли к договорённости. Если договорённости нет, то и подписывать ничего не нужно. Руководство не имеет права заставлять работников идти на уменьшение оклада.
Некоторые работодатели считают, что пребывание работника на испытательном сроке является основанием для снижения ему оклада. Это не так! Снижение заработной платы на испытательном сроке возможно на тех же основаниях, что и после его прохождения.
Наиболее частой причиной снижения оклада работникам является реорганизация. Поэтому если начальство сообщает заранее о предстоящих реорганизационных мероприятиях, можно ожидать снижения оклада. Такие меры позволяют сохранить большинство рабочих мест, не набирая новый персонал на реорганизованную фирму.
Результаты аттестации конкретного сотрудника или всего предприятия в целом могут привести к тому, что пройдёт волна массовых сокращений оклада. Это законная и естественная мера! Поэтому стоит добиваться высоких баллов, чтобы не лишиться своих финансов.
Вторая по «популярности» причина сокращения окладов – это финансовые проблемы на предприятии. Если у фирмы не увеличивается доходная часть, это сильно влияет, в первую очередь, на зарплаты работников. При серьёзных финансовых проблемах руководство может принять решение о банкротстве и роспуске всего штата. Но, возможно, тотальное сокращение окладов поможет вылезти из долговой ямы. Решать будет руководство!
Что в законодательстве?
Снизить зарплату в одностороннем порядке невозможно. Согласно ст.135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым (коллективным) договором, не могут быть ухудшены по сравнению с ТК РФ и другим нормативными актами. Таким образом, если зарплата определена в сумме 30 тысяч рублей ежемесячно, её нельзя снизить в одностороннем порядке. С принятым решением должен быть согласен и наёмный работник.
Исключение – ст.74 ТК РФ, однако норма не является всеобъемлющей. Если нормы договора не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда, они могут быть изменены работодателем. Но причина должны быть веской. Например, на производстве внедрён другой станок, который разительно сокращает время производства.
При многих занятостях оклад не является основной частью заработка. Это его минимум. Большую же часть оплаты труда работника составляют премии за добросовестный труд, определенные успехи и достижения, выполнение и перевыполнение заданного объема работ.
Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может законно снизит объем его премии или не выплачивать бонусы вообще. К примеру, если объем продаж у сотрудника понизился по сравнению с предыдущим месяцем. А именно такая ситуация и будет наблюдаться в фирме, которая снижает оклады сотрудникам по причине уменьшения количества заказов.
То же самое основание для уменьшения премии в случае, когда она зависит от количества произведенной работником продукции. Если на предприятии наблюдается спад производства (по причине которого и вводится сниженный оклад), то и объем изготовленной продукции, как в общем, так и на отдельного трудящегося будет уменьшаться. А это уже законное основание для сокращения его премиальной части з/п.
Однако такой вид снижения оплаты труда применением в случае, если по трудовому договору какую-либо ее часть составляют премии и денежные бонусы. И только тогда, когда они зависят от определенных показателей, усердия и работоспособности трудящегося.
Ошибки и возможные риски
Выше мы описали легальные способы уменьшения оклада работникам организации. Ниже мы на примерах рассмотрим самые распространенные ошибки, допускаемые организациями при снижении зарплаты сотрудникам, а также возможные риски и ответственности за нарушения.
Пример №1. В октябре 2016 руководство АО «ГлавСталь» приняло решение о снижении окладов для работников производственных цехов на основании уменьшения объема продаж производимой продукции. 01.11.16 (за 2 месяца до планируемого снижения зарплаты) работники получили соответствующие уведомления.
Приказ о введении новых (пониженных) окладов издан 05.01.2017, вступил в силу с момента подписания. Зарплату за январь 2017 работники цехов получили исходя из новых показателей оклада. В марте 2017 на АО «ГлавСталь» проведена проверка ГИТ, в результате которого была установлена неправомерность уменьшения оклада цеховым рабочим.
Причина нарушения – отсутствие оснований, являющихся достаточными для изменения трудовых договоров в одностороннем порядке. Снижение оклада по единогласному решению работодателя по причине уменьшения объема продаж не предусмотрено ТК.
На АО «ГлавСталь» не были внедрены технологические новшества, повлиявшие на производственный процесс, а также не были проведены организационные изменения условий труда, поэтому организация не имела права уменьшать оклад без согласования работников. ГИТ выдано предписание об отмене приказа, работникам цехов произведена доплата сумм за январь-февраль 2016. АО «ГлавСталь» получила штраф за нарушение трудового законодательства.
Пример №2. При приеме на работу на должность экономиста ООО «Молот» Серовой К.Л. установлен оклад 12.500 руб. и премия 7.500 руб.
В ноябре 2016 руководство ООО «Молот» издало приказ об изменении составляющих зарплаты Серовой: оклад – 7.500 руб., премия – 12.500 руб.
В январе 2017 премия Серовой выплачена не была (на основании положений, указанных в трудовом договоре).
В феврале 2017 Серова обратилось с иском в суд по причине нарушения «Молотом» трудового законодательства. Суд удовлетворил иск Серовой по причине того, что Серова не была уведомлена об изменении составляющих заработной платы в установленном порядке. Также отсутствует допсолгашение о внесении изменений в трудовой договор.
На основании судебного решения Серовой перечислена доплата средств исходя из показателя оклада 12.500 руб., премии – 7.500 руб. Руководство «Молота» оштрафовано за нарушение трудового законодательства.
Частые вопросы и ответы на них про уменьшенный оклад
Вопрос №1. В октябре 2016 на АО «Монолит» были оформлены внутренние нормативные акты, согласно которым установлены штрафы как метод дисциплинарного взыскания. В ноябре 2016 посредством штрафов монолит уменьшит фонд оплаты труда на 7,5%. Правомерны ли действия «Монолита»?
Штраф как метод дисциплинарного взыскания не предусмотрен ТК, то есть «Монолит» данными действиями нарушает трудовое законодательство. ГИТ вправе наложить на руководство «Монолита» административный штраф (от 1.000 до 5.000 руб.), на организацию – от 30.000 до 50.000 руб.
Вопрос №2. В связи с изменениями условия труда на ООО «Механик», 12.04.16 рабочему цеха №5 Петренко подано уведомление с указанием нового (уменьшенного) оклада. Получив уведомление, Петренко отказался продолжать работу в цеху №5. Альтернативное место работы на ООО «Механик» Петренко предложено не было. 05.07.16 Петренко был уволен. Правомерны ли действия «Механика»?
Нет, руководство «Механик» обязан было предложить Петренко другое рабочее место, требующее аналогичной (или низшей) квалификации. Петренко вправе подать иск в суд на руководство «Механика» в связи с нарушением трудового законодательства.
Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре
При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.
Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения. Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора.
В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации).
Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата. Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию». Это в корне неверно.
При подписании бессрочного трудового договора обязательно должно быть указано точное значение оклада. В случае его отсутствия работник вправе потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад.
Нужно ли оформлять приказ об уменьшении оклада?
При сокращении оклада в обязанность работодателя входит оформление приказа. Если причиной снижения является инициатива руководства по ст. 74 ТК РФ, то сотрудников нужно предварительно уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление оформляется в письменном виде, передаётся каждому работнику лично в руки под роспись.
Работник может быть не согласен с уменьшением оклада, у него есть право уволиться – в любое время в течение двухмесячного промежутка.
На основании уведомления составляется приказ.
Рекомендуется составлять коллективный приказ – в «теле» прописать ФИО всех сотрудников, которых коснулись изменения.
Также на основании уведомления составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.
Оклад – это существенное условие трудового договора, поэтому при его изменении в меньшую сторону нужно либо заключать новый договор, либо составить допсоглашение к предыдущему. С кадровой точки зрения лучше составить доп соглашение.
Правомерно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайне неприятная ситуация для любого работника. Поэтому многие люди, неготовые к такому развитию событий, интересуются, насколько это законно. Разберём, какие существуют нюансы в вопросе сокращения оплаты труда и как действовать работнику, если он считает, что его права ущемлены.
Отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ, их обязанности расписаны в статьях 21 и 22, а заработной плате посвящена отдельная глава 21. Размер заработной платы обязательно указывают в трудовом договоре.
Он должен находиться на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, принятого на момент подписания договора. В настоящее время (начало 2018 года) МРОТ равен 9489 рублей. Соответственно, в договоре не может указано число меньше.
Может ли работодатель уменьшить заработную плату по собственной инициативе
Заработная плата — это индикатор ответственности работодателя. Зарплату нужно выдавать постоянно, в установленный срок и в размере, закрепленном трудовым соглашением (ст. 22 ТК РФ).
Выдача зарплаты — это прямая и первостепенная обязанность работодателя. Любые отклонения от законодательных норм и порядка оплаты труда, установленного коллективным договором, влекут за собой не только недовольство работников, но и штрафные санкции, интерес комиссии по трудовым отношениям и, в особых случаях, судебные разбирательства.
Получается, что в вопросах оплаты труда действия работодателя строго ограничены рамками Трудового кодекса РФ. Имеет ли право руководитель или кадровая служба учреждения самостоятельно уменьшить заработную плату? Да, руководство имеет право на одностороннее уменьшение зарплаты, но только при одном условии — работник должен выразить свое согласие с таким вариантом.
Но обо всем по порядку. Все трудовые отношения в России регламентируются Трудовым кодексом — этот закон определяет, какие права и обязанности имеют работодатели и работники, что является основой взаиморасчетов и каким образом организации (и индивидуальные предприниматели) рассчитываются со своими сотрудниками.
На основании ТК РФ работодатели составляют свои локальные нормативно-правовые акты по оплате труда: коллективные договоры и индивидуальные трудовые соглашения, положения о взаиморасчетах, премировании, доплатах и надбавках.
Дальнейшая деятельность ведется в полном соответствии с правилами и нормами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ. Во всех разбирательствах с работодателем положения Трудового кодекса РФ будут иметь решающий вес.
Должностные оклады устанавливаются в штатном расписании. Каждый работник подписывает трудовой договор, в котором перечисляется его функционал и определяется оклад, доплаты, надбавки и возможность/периодичность премирования. Все причитающиеся служащему выплаты и называются заработной платой, которая состоит из оклада (постоянной части), компенсаций, доплат и бонусов (переменной части).
Оклад уменьшить нельзя — это перманентная величина, которая определяется не для конкретного сотрудника, а для должности в целом. Поэтому работодатели снижают переменную часть. Вот в этом и состоит ключевая ошибка.
Да, премии, доплаты и надбавки выплачиваются исключительно по усмотрению руководства — управленцы своим решением определяют состав получателей компенсационных и стимулирующих выплат и их размер. Но работодатели забывают, что дополнительные платежи также входят в состав заработной платы и закрепляются трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему). А все выплаты, которые установлены работнику на законных основаниях, не подлежат уменьшению без согласия такого сотрудника.
Какие есть варианты? Их всего два — уменьшение заработной платы по инициативе руководства с последующим обязательным уведомлением работников и соглашением сторон.
Еще раз напоминаем, что индивидуально снизить оклад не получится — его уменьшение производится по распоряжению руководителя по всему учреждению и сопровождается изменением и утверждением локальных нормативно-правовых актов.
Теперь о причинах. Работодатель имеет право снизить вознаграждением служащим только в двух случаях: при изменении организационных или технологических трудовых аспектов. Снизить зарплату можно только по этим законным основаниям — все остальные решения по поводу изменения заработной платы будут относиться к ненормативным. Вот что может вызвать корректировки заработной платы:
- изменение правоустанавливающих документов — коллективного договора, положений о вознаграждении;
- совершенствование технологий — ввод в эксплуатацию нового оборудования;
- смена порядка взаиморасчетов — повременная вместо сдельной, посменная и т.д.;
- проведение специальной оценки трудовых условий и выявление несоответствий между функциональным объемом работы по должности и фактическими нормативами;
- реорганизация в любой форме.
Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда
Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.
Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.
Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.
Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.
В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.
Основания для снижения заработной платы работнику
Можно назвать две основные причины, при наличии которых работодатель может на постоянной основе снизить заработную плату работника:
- В случае заключения соглашения между работодателем и сотрудником, в котором предусмотрен пониженный размер оплаты труда.
- Если произошли изменения, коснувшиеся организационных и технологических условий труда.
Кроме того, можно выделить ряд ситуаций, когда уменьшение оплаты труда может носить временный характер. Сюда относится следующее:
- невыполнение норм труда или же неисполнение должностных обязанностей – степень снижения зарплаты будет зависеть от причин недовыполнения плана. Это может произойти по вине работодателя, работника или же по независящим обстоятельствам;
- в случае изготовления бракованной продукции по вине сотрудника;
- снижение заработной платы в связи с простоем, произошедшим по вине работодателя или причинам, независящим от воли сторон .