Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое трудовой договор, с кем и как его заключать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Этап третий — приказ о приеме на работу
Работник вернулся к вам с медсправкой, подтверждающей его пригодность к работе. Теперь дело за вами. Первое, что вы должны сделать как работодатель, — издать приказ о приеме на работу. Это основной документ при трудоустройстве. На его основании заключается трудовой договор, о котором мы расскажем в свое время.
В приказе указывается наименование организации, ФИО руководителя, порядковый номер документа. Текст следующий:
“Принять на работу Иванова Ивана Ивановича на должность менеджера по продажам с такого-то числа”
Дата, подпись.
Работника знакомят с приказом о приеме на работу под личную подпись. Приказ регистрируется в журнале учета приказов. К нему прикладывается справка о медосмотре и заявление о приеме на работу — это будет личное дело сотрудника.
Как соотносятся порядок заключения трудового договора и испытательный срок, который практикуется многими российскими работодателями при приеме на работу новых сотрудников? В соответствии с 70-й статьей ТК РФ компания-наниматель вправе прописать в трудовом договоре условия о том, что работник с целью проверки его профпригодности должен отработать соответствующий период. При этом, если в контракте этого условия не будет прописано, то человек считается принятым в компанию без каких-либо испытаний. Однако если работник допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей без подписанного договора (такая возможность предусмотрена 67-й статьей ТК РФ), то соответствующее условие может быть добавлено в контракт, если работодатель и сотрудник оформили дополнительное соглашение об этом.
Специфика коллективных договоров
Коллективный договор — это документ, в котором, если следовать положениям ТК РФ, отражается главным образом социальная составляющая взаимодействия работодателя и наемных сотрудников. То есть в нем отражаются условия по предоставлению отпусков, путевок в санатории, некоторые положения об оплате труда и т. д. Коллективные трудовые договоры считаются нормой для современных российских предприятий. Подобные соглашения способствуют доверительным коммуникациям между работодателями и сотрудниками, а также укреплению лояльности наемных работников в отношении компании.
В общем случае фирмы не обязаны заключать с сотрудниками коллективный договор. Однако, если со стороны самих работников поступит такая инициатива, то, согласно закону, в течение 7 дней фирма должна вступить с ними в переговоры на предмет составления соответствующих документов.
Порядок заключения коллективного трудового договора, как отмечают юристы, в достаточной мере свободный — его определяют сами стороны. Интересен тот факт, что если компромисса по условиям соответствующего соглашения работодатель и сотрудники не достигли, то через три месяца после начала коммуникаций по данному вопросу договор должен быть подписан в любом виде. При этом необходимо дополнить его протоколом, в котором будут отражаться разногласия.
Гарантии прав работника при заключении трудового договора
Поскольку человек, устраивающийся на работу, находится в зависимом положении от нанимателя, закон предоставляет ему широкий круг гарантий при заключении трудового договора. Например, работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу, не сообщив причину отказа.
Следующей важной гарантией является запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Под деловыми качествами понимают способность выполнять определенную работу с учетом профессиональных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по специальности или в данной отрасли) качеств.
На практике очень часто работодатель не подписывает трудового соглашения с гражданами РФ по причине отсутствия у них регистрации. Подобные действия неправомерны.
Запрещено отказывать в заключении трудового договора беременным и женщинам с детьми. В противном случае предусмотрена уголовная ответственность.
Кроме того, нельзя отказывать работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого нанимателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места службы.
Работодатель по требованию соискателя обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Данный отказ можно обжаловать в судебном порядке.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым наниматель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решают в суде при рассмотрении конкретного дела.
Заключение и оформление трудового договора
Для начала давайте определимся, совпадают ли понятия «заключить трудовой договор» и «оформить трудовой договор», равнозначны ли они? Согласно Трудовому кодексу надо понимать, что «момент заключения» и «момент оформления трудового договора» — это не совсем равнозначные понятия, соответствующие им события даже не совпадают по времени. Заключение должно предшествовать оформлению, то есть трудовые отношения могут возникать и до официального приказа о приеме лица на работу. И хотя факт заключения договора в этот период доказать сложно, тем не менее, правовую сторону дела это не меняет.
Трудовой договор считается заключенным уже с того самого момента, когда работник с ведома своего работодателя приступил к исполнению трудовых обязанностей. После этого, работодатель обязан в установленные сроки (три дня) оформить письменный трудовой договор.
Конечной точкой — когда можно сказать, что работник официально оформлен, — является выпуск распоряжения (приказа) о принятии его на работу. Если же сам работодатель нарушил сроки оформления договора, после того как тот был заключен, то работник никакой ответственности за это нести не может, вся ответственность целиком лежит на плечах работодателя.
Согласно ст. 65 ТК РФ работодатель при приеме человека на работу имеет право запросить лишь определенные документы, которые будущий сотрудник будет обязан предоставить.
Зачастую работодатель запрашивает и иные документы, например, ИНН или справку о регистрации. Так как трудовым договором предусмотрен лишь определенный список документов, то отсутствие той же регистрации не может стать официальной причиной расторжения трудового договора. Подобные требования незаконны.
С подписанием приказов и договоров немного разная ситуация. Рассмотрим их отдельно.
Не пропустите: главные изменения в кадровой работе
За что ГИТ будет штрафовать кадровиков.
Приказы. Что касается приказов, то, несомненно, именно директор ставит первую подпись тем самым подтверждая свое решение и делая приказ лигитимным, т.е. законным. Далее работник лишь ознакамливается с приказом и принимает его к сведению. От него тут не требуется какого-либо соглашения или несоглашения. Без визы директора это еще не распорядительный документ, а просто бумажка. Такой порядок подтверждают и методические рекомендации по ведению документооборота. В частности, Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству, утвержденные приказом Росархива от 23 декабря 2009 г. № 76 (текст см. ниже).
Трудовой договор. С трудовым договором немного другая ситуация, поскольку это уже не распорядительный односторонний документ со стороны работодателя. Это двухстороннее соглашение (ст. 56 ТК РФ). Соглашение вступает в действие только с момента подписания его обеими сторонами. Т.е в данном случае вполне допустимо сначала подписать договор с работником, а только потом с директором. При этом самостоятельно оцените какова вероятность, что директор откажется подписать договор или захочет изменить его отдельные условия. Если работник выйдет на работу без подписанного договора, то отказать в дальнейшем приеме уже не получится, так как сотрудник был фактически допущен к работе и ознакомлен с условиями приема на данную работу. Если работник еще не выйдет на работу, а директор откажется подписывать договор, то работнику придется сообщить от отказе в приеме на работу или пересогласовывать условия приема, если вдруг директора не устроят его отдельные пункты.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Приложения к Методическим рекомендациям по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти
УТВЕРЖДЕНЫ
приказом Росархива
от 23 декабря 2009 г. № 76
Не нуждается в государственной регистрации
(письмо Минюста России от 26 апреля 2010 г.
№ 01/6756-ДК)
Интересная информация о доверенности на подпись кадровых документов размещена здесь.
Приложение N 15
Что должно быть прописано в договоре?
Основной нормативный акт, который обеспечивает гарантии трудовых прав и свобод, формирует благоприятные условия труда и защищает права обеих сторон при оформлении трудовых отношений – это Трудовой кодекс (ТК) РФ.
В нашей стране этот документ достаточно подробно оговаривает отношения между сотрудником и работодателем, отмечает HR-директор корпорации «Баркли» Ольга Бодрова, в то время как в большинстве европейских стран действуют лишь отдельные документы – подзаконные акты и соглашения между профсоюзами и работодателями различных отраслей – которые имеют реальную законодательную силу.
По статье 57 ТК обязательны для включения в стандартный трудовой договор следующие условия, вне зависимости от того, в какую компанию вы устраиваетесь:
- ФИО работника и наименования работодателя;
- Место работы (организация, ее структурное подразделение);
- Трудовая функция сотрудника (с указанием квалификации, конкретного перечня работ, нормативов по труду) и режим времени / отдыха;
Обращайте внимание на режим рабочего времени: гибкий график, нормированный или ненормированный рабочий день, в какое время он начинается и заканчивается. Почему этот пункт настолько важен? Бывает, что сотрудник физически может не успевать обрабатывать прописанное в договоре количество заказов, в таком случае и премию получить проблематично.
- Дата начала работы и длительность действия договора;
- Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат);
- Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными / опасными условиями труда;
- Условия социального страхования.
Договор заключается бессрочно, на определенный срок. Если срок не обозначен, работник признается трудоустроенным бессрочно. Договор считается заключенным на неопределенный срок, если срок закончился, а стороны не выступили с требованием о его расторжении, принятый продолжает трудиться.
Трудовой договор: что это
Речь идет о соглашении, заключенном сотрудником и работодателем. В соответствии с этим договором, последний обеспечивает работника работой и зарплатой. В свою очередь, сотрудник должен добросовестно трудиться, придерживаясь всех правил трудового распорядка. Он обязан работать лично, не делегируя своих обязанностей другим людям.
Такое соглашение требуется для поддержания стабильности и защищенности в отношениях между сотрудником и работодателем. Рассмотрим преимущества трудового договора для обеих сторон:
- Пока действует соглашение, работодатель может быть уверен в том, что на его предприятии будет работать конкретный сотрудник. Кроме того, договор гарантирует, что этот человек имеет необходимую квалификацию, образование и навыки.
- Работнику трудовой договор гарантирует регулярную выплату зарплаты, а также работу и отдых в соответствии с положениями ТК РФ. Кроме того, сотрудник может быть уверен в том, что работодатель отчисляет страховые взносы, удерживая с него НДФЛ. То есть, ему гарантируется пенсия, налоговые вычеты и пособие по безработице.
Пока сотрудник регулярно ходит на работу и получает зарплату, стороны обычно не вспоминают о трудовом договоре. Этот документ становится актуальным тогда, когда одна из сторон начинает нарушать права другой. Например, сотрудник перестает появляться на работе или же работодатель задерживает зарплату.
В некоторых случаях при заключении трудовых договоров учитываются акты муниципальных органов власти и ведомственных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу
При заключении ТД стороны вправе по договоренности установить испытательный срок, не превышающий 3-х месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров, а также заместителей перечисленных должностных лиц – 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). В этот период работодатель имеет возможность оценить деятельность нового сотрудника, его соответствие занимаемой должности, способность выполнять трудовые обязанности.
Порядок заключения и форма трудового договора в этом случае стандартны, но условие об испытательном сроке должно быть обязательно внесено в ТД, в противном случае испытание не считается установленным.
Все детали испытания при приеме на работу (кому можно и нельзя устанавливать испытание, его длительность и др.) можно выяснить в путеводителе по кадровым вопросам КонсультантПлюс. Зайдите в систему по своему доступу или воспользуйтесь бесплатным — на 2 дня. Применять путеводитель по кадровым вопросам каждый день можно, подключившись к КонсультантПлюс — закажите прайс по ссылке.
В момент подписания соглашения
По общему правилу трудовой договор вступает в силу с даты его подписания участниками отношений. Чаще всего применяют именно этот вариант.
Важно! С момента заключения контракта у работника появляется право на получение пособия по обязательному социальному страхованию.
Законом, соглашением сторон может быть предусмотрена дата вступления контракта в силу. Когда сотрудника фактически допустили к работе без подписания контракта, применяют особые правила.
Пример 1. И. А. Жданов был принят на работу в компанию ООО. Стороны подписали договор 06.01.2020 года. Законом и соглашением сторон не установлены сроки вступления контракта в силу. Следовательно, он начал действовать с 06.01.2020 года.
Порядок оформления срочного трудового договора
Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.
С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Ошибки при указании обязательных сведений и рекомендации по их исправлению
Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.
Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.