Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Социальное партнерство: понятие и значение, формы и функции, особенности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения.
Различают следующие формы СП:
- Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
- Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
- Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
- Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.
Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.
Базовые принципы СП:
- Каждый из участников имеет право начать переговоры.
- Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
- Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
- Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
- Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
- Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
- Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
- Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
- Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.
Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
Коллективные переговоры
В соответствии с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений.
Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК РФ закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
Заключению коллективного договора или соглашения на любом уровне в обязательном порядке предшествуют коллективные переговоры. Порядок их проведения регулируется гл. 6 ТК РФ. В их проведении принимают участие представители работников и работодателей. И те и другие имеют равное право проявлять инициативу по проведению коллективных переговоров, для чего направляется предложение в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. По получении такого предложения сторона, которой оно адресовано, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить ответ с указанием представителей от своей стороны, их полномочий для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. День, следующий за днем получения инициатором переговоров указанного ответа, считается днем начала коллективных переговоров. С указанной даты начинается истечение трехмесячного срока, по окончании которого стороны подписывают коллективный договор на согласованных условиях, а также действуют особые гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах.
Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на всех уровнях социального партнерства, как известно, предоставляется соответствующим профсоюзам (их объединениям). При наличии на этих уровнях нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения переговоров. Такой орган формируется с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности между ними о создании единого органа право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
На локальном уровне у работодателя могут действовать две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников, которые по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган. Он формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в состав указанного органа должен быть включен представитель от каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Этот орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
Первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, предоставляется право инициировать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа.
В случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности они не объединяют более половины работников, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
В случаях когда в установленном порядке не удалось определить такую первичную профсоюзную организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня их начала сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, если от имени работников выступают лица, представляющие интересы работодателей (ст. 36 ТК РФ). От имени работников не могут выступать также организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти или органами местного самоуправления либо политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Порядок ведения коллективных переговоров предусмотрен ст. 37 ТК РФ.
При коллективных переговорах стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров.
Участники коллективных переговоров, а также другие лица, связанные с коллективными переговорами, не должны разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), в противном случае они привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Другие вопросы, такие, как срок, место и порядок проведения коллективных переговоров, могут определяться представителями сторон, являющимися участниками коллективных переговоров.
В ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, поэтому важное практическое значение имеет ст. 38 ТК РФ, определяющая, что в этом случае обязательно составляется протокол разногласий.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:
-
Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.
-
Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.
-
Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».
-
Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.
-
Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.
-
Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.
-
Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.
-
Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.
-
Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.
-
Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.
-
Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.
-
Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.
Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).
На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.
На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.
Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение — подготовка и заключение отраслевых соглашений.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии формируются на всех уровнях на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства (ст. 35 ТК).
Комиссии создаются в целях:
• обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;
• ведения коллективных переговоров;
• подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;
• заключения коллективных договоров и соглашений;
• контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.
Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
Комиссия создается на основе следующих принципов:
• добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
• полномочности сторон;
• самостоятельности и независимости каждого объединения профсоюзов, работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. При этом каждое объединение профсоюзов и работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны Комиссии одного своего представителя. Количество членов от каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Основными задачами Комиссии являются:
• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.
В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией – решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, несогласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.
На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов РФ.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.
На предприятиях и в организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).
Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.
Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.
Общие требования закона сводятся к следующему.
1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.
2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.
3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.
4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.
5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.
Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.
В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.
Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).
Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.
Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Согласования со всеми указанными выше органами не требуется при увольнении вследствие полной ликвидации организации.
Все эти положения направлены на социальную защиту названных категорий работников.
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом в период временной нетрудоспособности и отпуска (ст. 81 ТК).
Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников – беременные женщины, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Несколько снижен по сравнению с ранее действовавшим законодательством, что представляется вполне оправданным, уровень правовых гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Их увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев увольнения вследствие ликвидации организации, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).
В случаях и в размере, установленных в законе, увольнение производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Вместе с тем установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК.
1. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.
Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, вследствие чего все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.
О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).
2. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК) возможно только при фактическом сокращении штатов.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем на два месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия (ст. 82 ТК).
Основным критерием при отборе работников, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника – преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При этом не должны иметь значения пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства. На практике часто допускаются нарушения закона, когда независимо от деловых качеств в первую очередь увольняют женщин, несовершеннолетних, лиц пенсионного возраста.
При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и некоторым другим категориям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК. Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, может быть расширен в коллективном договоре.
Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При согласии работника на перевод вопрос о его увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Социальное партнерство осуществляется на:
федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
[1]
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Наиболее часто социальное партнерство осуществляется в форме переговоров. Результатам их может стать:
- выработка предложения, решение по которому будет принято иным органом (например, Правительством РФ);
- принятие решения с оформлением его соответствующим документом, исполнение которого станет обязательным для сторон, участвовавших в разработке.
К решению, в разработке и принятии которого принимала участие группа работодателей, могут присоединиться согласные с ним другие работодатели, не участвовавшие в этих процедурах.
В настоящее время весьма актуальными остаются вопросы достижения оптимального баланса интересов работников и работодателей, снижения степени конфликтности между ними посредством организации взаимодействия в рамках системы социального партнерства. Система социального партнерства, в свою очередь, не может функционировать без представительства интересов работников и работодателей.
Представительство в системе социального партнерства, в том числе вопросы, связанные с наделением полномочиями представителей, нельзя отнести к разработанным в науке темам. Тем не менее ТК РФ уделяет определенное внимание вопросам, связанным с наделением полномочием представителей работников и работодателей. Еще до момента вступления в силу ТК РФ отсутствие доказательств наличия полномочий на заключение договоров в сфере коллективно-трудовых отношений выступало достаточным основанием для признания результатов социального партнерства — соглашений недействительными в судебном порядке . Тем более такая ситуация может иметь место после принятия Трудового кодекса РФ.
См.: Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 25.05.2005 N А19-20639/03-13-Ф02-2448/05-С2 // КонсультантПлюс.
Статья 25 ТК РФ закрепляет положение о том, что работники и работодатели при реализации прав и обязанностей в системе социального партнерства действуют не иначе как через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке. Полномочность представителей сторон закреплена в качестве одного из принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). Кроме того, п. 1 ст. 11 ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» содержит указание на необходимость наделения профсоюзов полномочиями на представительство.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что законодательство устанавливает в качестве необходимого условия для выступления конкретного субъекта в качестве представителя работников или работодателей в системе социального партнерства наличие у него полномочия (права действовать от имени представляемого субъекта — соответствующей стороны социального партнерства).
Как известно, представительство предполагает наличие таких отношений, при которых одно лицо (представитель) оказывает юридическое содействие другому лицу (представляемому) в приобретении и реализации субъективных прав и обязанностей последнего в его отношениях с третьими лицами . При этом представительство не может рассматриваться как прерогатива только лишь гражданского права, в связи с чем в литературе ставится вопрос о его межотраслевом характере . В качестве одного из главных межотраслевых признаков представительства указывают на то, что представитель действует по отношению к третьим лицам от имени представляемого . Применительно к системе социального партнерства на это прямо указывают статьи 37, 48 ТК РФ.
См. об этом: Невзгодина Е.Л. Представительство по советскому гражданскому праву. Томск, 1980. С. 7.
Об этом подробнее см.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга третья: Договоры о выполнении работ и оказании услуг. М., 2002. С. 251; Колоколова Э.Е. Адвокат — представитель в гражданском процессе: Учебн. пособие. М., 2004. С. 33.
См.: Астафичев П.А. Социально-правовая природа народного представительства // Государство и право. 2001. N 11. С. 29 — 30.
Наличие полномочия выступает предпосылкой для выступления одного лица от имени другого в любой отрасли права, включающей нормы о представительстве. В связи с этим полагаем, что представители работников и работодателей должны иметь в виду возможность возникновения ситуации, при которой необходимо будет доказать противоположной стороне социального партнерства наличие у них права выступать от имени соответствующих представляемых.
Система социального партнерства состоит из нескольких уровней (ст. 26 ТК РФ). Социальное партнерство осуществляется на:
- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
- межрегиональном уровне, где устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
- отраслевом уровне, где устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
- локальном уровне, где устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда, т.е. на уровне одного работодателя (организации).
Формы социального партнерства. Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров (соглашений) и их заключению;
- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участие работников, их представителей в управлении организацией;
- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Ведение коллективных переговоров осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 36—39 ТК РФ. Несоблюдение их влечет административно-правовую ответственность в соответствии со ст. 5.28-5.30 КоАП РФ.
Целью ведения коллективных переговоров является заключение коллективного договора или коллективного соглашения (в зависимости от уровня социального партнерства).
Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:
- Трудящихся. Как правило, это профсоюзы. Если сотрудники компании не участвуют в профсоюзах, они могут выбрать своего представителя путем тайного голосования.
- Работодателя. Это сам руководитель компании или его представители с соответствующими полномочиями. Также руководитель может быть участником некоммерческого объединения предпринимателей. Это союз, цель которого – отстаивание своих интересов перед профсоюзами и государственными структурами.
Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.
Сторонами социального партнерства, участвующими в коллективных переговорах, являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Интересы работников в вопросах, связанных с заключением коллективного договора, при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Если работники работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в течение 5 дней со дня начала коллективных переговоров представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган.
Исключительной функцией профсоюзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. Интересы работников при разработке и заключении различных соглашений, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие им по территориальному принципу профсоюзы и их объединения.
Интересы работодателя внутри организации в коллективных переговорах, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, лично ИП или уполномоченные ими лица. Полномочия последних подтверждаются доверенностью.
На уровне выше организации в коллективных переговорах, при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).
В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.
Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на уровне выше организации являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные госорганы, органы местного самоуправления.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Участие работников в управлении организацией
Основными формами такого участия являются:
— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
— получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
— обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
— обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров;
— иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
На наш взгляд, следует понимать под представительным органом работников как любую организацию, представляющую интересы более половины работников (например, Совет работников ОАО «Метиз»), так и выборный орган первичной профсоюзной организации. При этом в случае, когда законом установлена необходимость учета мотивированного мнении выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок учета определяется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ, в остальных случаях порядок учета такого мнения определяется по соглашению сторон.
Учет мнения представительного органа работников требуется в случаях, если локальным нормативным актом:
1. устанавливается порядок проведения аттестации в организации (часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ),
2. устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья 101 Трудового кодекса РФ),
3. устанавливается система оплаты труда (часть 4 статьи 135 Трудового кодекса РФ),
4. устанавливаются правила внутреннего трудового распорядка (часть 1 статьи 190 Трудового кодекса РФ),
5. правила и инструкции по охране труда для работников (абзац 22 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ),
6. устанавливаются нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (часть 2 статьи 221 Трудового кодекса РФ).
Также учет мнения представительного органа работников необходим при установлении:
1) графика сменности (часть 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ),
2) формы расчетного листка (часть 2 статьи 136 Трудового кодекса РФ),
3) размеров повышения заработной платы работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 3 статьи 147 Трудового кодекса РФ),
4) размеров оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни (часть 2 статьи 153 Трудового кодекса РФ), в ночное время (часть 3 статьи 154 Трудового кодекса РФ),
5) а также при введении, замене и пересмотре норм труда (статья 162 Трудового кодекса РФ),
6) при определении форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (часть 3 статьи 196 трудового кодекса РФ).
В ряде случаев работодателю требуется принимать решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В ним относят:
1) ведение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ);
2) привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (часть 4 статьи 99 Трудового кодекса РФ);
3) разделение рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (статья 105 Трудового кодекса РФ);
4) определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (часть 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ);
5) привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (часть 3 статьи 113 Трудового кодекса РФ);
6) установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (часть 2 статьи 116 Трудового кодекса РФ);
7) утверждение графика отпусков (часть 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ);
8) установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 Трудового кодекса РФ);
9) введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (часть 4 статьи 180 Трудового кодекса РФ);
10) утверждение правил и инструкций по охране труда для работников правила и инструкции по охране труда для работников (абзац 22 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ);
11) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (часть 2 статьи 221 Трудового кодекса РФ);
12) утверждение порядка применения вахтового метода (часть 4 статьи 297 Трудового кодекса РФ);
13) увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев (часть 2 статьи 299 Трудового кодекса РФ);
14) утверждение графика работы на вахте (часть 1 статьи 301 Трудового кодекса РФ);
15) установление надбавки за вахтовый метод работы (часть 4 статьи 302 Трудового кодекса РФ);
16) определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (часть 8 статьи 325 Трудового кодекса РФ);
17) определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (часть 5 статьи 326 Трудового кодекса РФ).
Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации также требуется при принятии ряда локальных актов и решений, распространяющихся на отдельные категории работников. К таким случаям относятся:
Принятие локальных нормативных актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (часть 3 статьи 348.1 Трудового кодекса РФ).