Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Комментарий к ст. 373 ТК РФ
1. В установленных законом случаях трудовой договор с работниками, являющимися членами профсоюза, прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).
Подобными случаями являются решения, принятые в соответствии:
— с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК — о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников;
— п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК — о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
2. В любом из перечисленных обстоятельств работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Если трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить (помимо проекта приказа об увольнении) следующие документы:
— обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;
— штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
— проект нового штатного расписания;
— копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
— копию уведомления органов занятости;
— доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;
— доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
— доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК выборному профсоюзному органу представляются:
— положение об аттестации;
— протоколы аттестации;
— доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного органа первичной профсоюзной организации.
Когда трудовой договор расторгается по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить:
— копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
— копии объяснений работника;
— копии актов об отказе дать объяснение;
— копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.
В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. При этом мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Если профсоюзный орган не согласен с предполагаемым решением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (или его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если в ходе таких консультаций согласие так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению.
Данное решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Иными словами, возникает индивидуальный трудовой спор, в ходе разбирательства которого суд, рассмотрев дело по существу, либо восстанавливает нарушенное право работника, либо оставляет решение работодателя в силе.
3. При рассмотрении подобных дел судам необходимо будет оценивать не только правильность применения норм права, но и мотивы выборного профсоюзного органа, настаивавшего на принятии иного решения.
4. Если указанное решение обжаловано не в суд, а в государственную инспекцию труда, она в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
В этом случае уже работодатель имеет право обжаловать предписание государственной инспекции труда в суд.
5. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При этом возникает вопрос о соотношении комментируемой статьи и ст. 82 ТК, в соответствии с которой при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Когда профсоюз уведомляют, а когда запрашивают его мнение
Если планируют сократить сотрудников, которые не являются членами профоргана, то о таком намерении орган нужно просто уведомить (по аналогии со службой занятости). Запретить проводить увольнение профсоюз в данной ситуации не может. Только проследить за тем, чтобы все было выполнено в рамках трудового законодательства, а уволенные получили все причитающиеся им гарантии и компенсации.
Если работодатель собирается увольнять членов профсоюза, то на это нужно просить одобрение от этой организации. В ответ профорган предоставляет ответ — мотивированное мнение профсоюза. Причем мнение это может быть как положительным, так и отрицательным. Однако, обязательно обоснованным, с приведением причин, почему, например, именно этих людей увольнять нельзя (а не просто отказ одобрить сокращение).
Выдавая мнение, профорган должен уложиться в определенный срок: 7 дней с даты получения запроса.
Уволить сотрудников, входящих в профсоюз, невзирая на его ответ и без последствий, можно, если:
- ответ от профоргана не поступил в установленный срок;
- ответ поступил, но в нем не изложено обоснованное мнение.
Нужно ли получать согласие на увольнение руководителя профсоюзной организации
Член профсоюза или профсоюзная организация могут обжаловать увольнение в судебном порядке, даже если работодателем соблюдена процедура учета мотивированного мнения.
Порядок уведомления о прекращении ТД с руководителем (заместителем) профкома мало отличается от общего. Разница заключается лишь в том, что работодатель должен запросить мотивированное мнение у вышестоящего выборного профсоюзного органа, а не у самого профкома).
Профорганизации часто объединяются по отраслевому признаку. Информацию о том, в какой профсоюз входит ваша первичная профорганизация, можно запросить у нее самой. Также можно направить запрос в профсоюз, который предположительно является вышестоящим.
Ранее руководители и заместители профкома не могли быть уволены даже за систему дисциплинарных взысканий, если вышестоящий профсоюз не даст на это согласия. Ситуация изменилась после вынесения определения Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П. Он признал положение ч.1 ст. 374 ТК РФ противоречащим Конституции РФ в той части, в которой оно не позволяет увольнять руководителя (заместителя) первичной профсоюзной организации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если тот имеет дисциплинарное взыскание. Теперь на увольнение руководителя профорганизации по этому основанию согласие вышестоящего профсоюза получать не нужно, его достаточно лишь уведомить об этом.
При прекращении трудовых отношений с председателем профкома по другим основаниям необходимо получать предварительное согласие вышестоящего профсоюза.
Если из штатного расписания исключаются определенные должности, инициируется процедура сокращения должности. Уведомления работника обязательно происходит при ликвидации предприятия, прекращении деятельности компании или ИП, наличии сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью труда (при документальном подтверждении).
Сокращение численности сотрудников проводится лишь при ликвидации должности.
Порядок процедуры регулируется ст. 180 ТК РФ. Работодатель обязан издать приказ и утвердить новое штатное расписание. Также он должен уведомить под роспись лиц, подпадающих под сокращение, центр занятости и профсоюзную организацию, провести процедуру увольнения, осуществить положенные выплаты и компенсации. При сокращении численности штата работникам предоставляется информация по имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют их квалификации, опыту, состоянию здоровья и т. д.
Форма уведомления о сокращении персонала
Уведомление о сокращении, предназначенное для профсоюза, оформляется в письменном виде (ст. 82 ТК РФ), но установленной формы не имеет. Работодатель может разработать ее самостоятельно.
Отразить в уведомлении потребуется:
- информацию о предстоящем сокращении;
- данные членов профсоюза, попадающих под сокращение;
- просьбу высказать мотивированное мнение по поводу согласия или несогласия с увольнением указанных сотрудников;
- перечень прилагаемых документов.
Приложить к уведомлению необходимо (ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ):
- проект приказа об увольнении упомянутых в сообщении членов профсоюза;
- копии документов, ставших основанием для принятия решения о сокращении (т. е. новое штатное расписание и приказ о предстоящем сокращении).
Обязательными реквизитами, как и в любом письменном сообщении, станут:
- название организации (профсоюза), в который направляется уведомление;
- наименование и реквизиты работодателя, подающего этот документ;
- исходящий номер и дата сообщения;
- подпись (с расшифровкой Ф. И. О. и должности) руководителя работодателя или лица, уполномоченного им на подписание документов такого рода.
Ответственность нанимателя за не уведомление профсоюзного органа о грядущем сокращении работников
Любое отклонение от регламентируемого порядка проведения сокращения, включая не оповещение профсоюзного органа надлежащим образом, приравнивается к нарушению трудового законодательства. Ответственность за подобные нарушения определяет ст. 5.27 КоАП РФ.
Настоящей статьей предусмотрено по большей части предупреждение либо административный штраф. Для должностных лиц установлен размер финансовой санкции в пределах одной -— пяти тысяч российских рублей. Величина штрафа для юридических лиц, установленная кодексом, может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Предпринимателей за подобные нарушения штрафуют в сумме от одной до пяти тысяч рублей.
При повторных нарушениях применяемые санкции усиливаются. К примеру, должностное лицо штрафуют в большем размере либо дисквалифицируют на 1-—3 года.
Помимо прочего, в ряде случаев не исключается вариант восстановления сокращенного работника на прежнем рабочем месте.
Особенности сокращения некоторых сотрудников
При рассмотрении судом иска о восстановлении в должности сотрудника, трудовые отношения с которым прекращены по рассматриваемому в данной статье основанию, правомерность увольнения и соблюдение процедуры увольнения будет доказывать работодатель.
При этом работодателям следует помнить, что:
- должны быть действительно сокращены должности в штатном расписании;
- будет признано неправомерным увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске;
- ТК РФ установлено табу на увольнение некоторых категорий сотрудников по данному основанию;
- увольнение работников, не достигших восемнадцатилетия, помимо прочего требует получения согласия государственной инспекции труда и органа, занимающегося делами несовершеннолетних и защитой их прав;
- при сокращении лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, работодатель обязан обеспечить им получение профессии и последующее трудоустройство;
- сокращение сотрудников, состоящих в профсоюзе, требует соблюдения мнения профсоюза;
- работники, принимающие участие в коллективных переговорах, до их завершения не могут быть сокращены без согласия уполномочившего их органа;
- работники, привлеченные к разрешению коллективного трудового спора, не подлежат увольнению до его урегулирования без согласия уполномочившего их органа.
Факторы, влияющие на сокращение
Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:
- штат;
- фактическая численность работников;
- количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.
Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.
Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.
Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.